Concessão de férias coletivas e os aspectos legais a serem observados

As férias coletivas passaram a ser um instrumento de gestão bastante importante para as empresas em geral. São vários os segmentos de mercado empresarial que apresentam sazonalidades específicas no decorrer do ano, seja por conta das festas de final de ano, do verão, do inverno, da páscoa entre outros períodos que interferem diretamente na produção e comercialização de determinados produtos ou serviços e, consequentemente, na demanda ou escassez de mão de obra.

Ora as empresas estão com produção máxima, necessitando até contratarem empregados por tempo determinado, ora apresentam queda bastante acentuada que atingem inclusive a manutenção do emprego do pessoal efetivo.

É justamente nestas ocasiões de queda é que as empresas se utilizam das férias coletivas, de um lado, garantir a manutenção do emprego de pessoas que já possuem qualificação e conhecimento da atividade que satisfaça suas expectativas e de outro, cumprir com a obrigação legal que é conceder as férias anualmente aos empregados.

A Consolidação das Leis do Trabalho “CLT” estabelece algumas regras para que seja possível a concessão de férias coletivas aos empregados, as quais devem ser cuidadosamente observadas pelo empregador para que sejam consideradas válidas.

A legislação dispõe que as férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, a um ou alguns estabelecimentos de determinada região ou ainda, a determinados setores específicos da organização.

Nada obsta, portanto, que uma empresa conceda férias coletivas somente ao setor de produção e mantenha os demais operando normalmente. É importante destacar neste caso, que todos os empregados do setor de produção saiam em férias coletivas. Se, parte do setor ou apenas alguns empregados sair e outros permanecerem trabalhando, as férias serão consideradas inválidas.

Outro requisito que a legislação estabelece como necessário para validar as férias coletivas é que poderão ser gozadas em até 02 (dois) períodos anuais distintos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Assim, também serão inválidas as férias gozadas em períodos inferiores à 10 dias ou se dividas em 3 (três) ou mais períodos distintos.

As férias poderão ser concedidas parte como coletivas e parte individual, ou seja, havendo escassez de produção a empresa poderá conceder 10 (dez) dias de férias coletivas a seus empregados e os 20 (vinte) dias restantes, poderão ser concedidos individualmente no decorrer do ano – conforme a programação anual – desde que este saldo seja quitado de uma única vez.

O valor a ser pago para o empregado a título de remuneração de férias será determinado de acordo com o salário da época da concessão, da duração do período de férias e da forma de remuneração percebida pelo empregado, acrescido de 1/3 (um terço), conforme determinação constitucional, tendo o empregado, inclusive, a média de adicionais como, horas extras, adicional noturno, periculosidade, comissões entre outros.

O processo para concessão das férias coletivas ainda prevê que o empregador deverá, com no mínimo 15 (quinze) dias de antecedência, atender às seguintes formalidades:

Comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho – informando o início e o final das férias, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos;
Comunicar o Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, da comunicação feita ao MTE;
Comunicar a todos os empregados envolvidos no processo, devendo afixar os avisos nos locais/postos de trabalho.
Ressalte-se que as microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas somente da anotação da concessão das férias no livro ou nas fichas de registros dos empregados, estando sujeitas a todas as obrigações acima mencionadas, conforme disposto na Lei nº 9.841/1999.

A concessão das férias coletivas é uma prerrogativa do empregador, podendo determinar a data de início e término e se serão de uma única vez ou divididas em dois períodos distintos.

Entretanto, este estará condicionado a atender a todas as determinações dispostas na legislação, sob pena de, não o fazendo, pagar multa de 160 UFIR por empregado que se apresentar em situação irregular.

O empregador que não cumprir com as especificações para concessão das férias coletivas poderá ainda, além de sofrer as sanções administrativas previstas na legislação, correr o risco de ter que pagar uma vez reconhecida pela Justiça Trabalhista, às férias novamente ao empregado e ainda, com remuneração em dobro mais 1/3 constitucional.

SITUAÇÕES ESPECÍFICAS

A legislação prevê ainda que aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias sejam concedidas sempre de uma única vez. Portanto, havendo empregados enquadrados nestas condições, as férias não poderão ser dividas, tendo estes o direito de gozo integral.

Para os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses, ou seja, que não completaram ainda o período aquisitivo de forma integral, estes gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao período trabalhado. Para estes empregados, o período aquisitivo de férias deverá ser alterado, iniciando o novo período na data do início das férias coletivas.

Aos empregados que possuem períodos já completos (12 meses trabalhados ou mais), não terão o período aquisitivo alterado.

EMPREGADOS AFASTADOS DAS ATIVIDADES NO MOMENTO DAS FÉRIAS COLETIVAS

Os empregados que, no curso das férias coletivas, estejam afastados provisoriamente das atividades, cujos contratos estejam suspensos ou interrompidos, não gozarão as férias coletivas com os demais empregados, continuando a usufruir o benefício que estão gozando ou a situação trabalhista em que se encontram fora do exercício da atividade na empresa, salvo se o afastamento terminar antes da paralisação das atividades da empresa.

Caso o afastamento se encerre no curso das férias coletivas e não havendo condições de retorno do empregado ao trabalho (por exemplo, paralisação total das atividades empresariais), este será considerado em licença remunerada.

EMPREGADOS COM MENOS DE 01 (UM) ANO DE CONTRATO DE TRABALHO

O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.

Porém, em se tratando de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores desta, verifica-se que o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Na ocasião das férias coletivas, tendo o empregado direito às férias proporcionais inferiores ao período de férias coletivas concedido pela empresa, e ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o empregador deverá considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles correspondentes ao direito adquirido pelo empregado e o respectivo valor não poderá ser descontado dele posteriormente.

Já se o empregado tiver direito às férias proporcionais superiores ao período de férias coletivas, o empregador deverá conceder o período de férias coletivas ao empregado e completar os dias restantes em outra época (no período dos 12 meses subsequentes ao gozo das férias coletivas, como por exemplo: empregado com 20 dias adquiridos, descansa 10 dias das férias coletivas e o saldo de 10 dias no período subsequente), ou ainda conceder ao empregado, integralmente, o período de férias adquiridos, para que haja quitação total, como por exemplo: empregado com 15 dias adquiridos, descansará os 15 dias zerando este período aquisitivo.

EMPREGADOS COM MAIS DE 01 (UM) ANO DE CONTRATO DE TRABALHO

Quando o empregado tem 12 ou mais meses de serviço na empresa faz jus às férias integrais. Nessa hipótese, se o empregador conceder dez dias de férias coletivas e o empregado tiver direito à 30 dias, pode-se optar por umas das seguintes alternativas:

a) o empregado goza integralmente o período de férias (30 dias);

b) o empregado goza apenas os dez dias de férias coletivas, ficando o restante (20 dias) para ser gozado em outra oportunidade, a critério do empregador, desde que dentro do período concessivo. Esse dispositivo não se aplica aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos, conforme referido anteriormente.

CONVERSÃO EM ABONO PECUNIÁRIO

Tratando-se de férias coletivas, a conversão de 1/3 em abono pecuniário a que o empregado tem direito deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual à concessão do abono.

PAGAMENTO E INCIDÊNCIAS

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono pecuniário será efetuado em até dois dias antes do início do respectivo período. O empregador dará quitação do pagamento com indicação do início e do termino das férias, mediante recibo. O empregado recebe a remuneração das férias com o salário atualizado, vigente durante o efetivo gozo, acrescido de 1/3.

OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS

O empregado não pode entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), para anotação da respectiva concessão. A concessão das férias é igualmente anotada no livro ou fichas de registro de empregados. As anotações da CTPS podem ser feitas com uso de etiquetas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.

VEJA NOTÍCIA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) DE UMA EMPRESA CONDENADA POR CONCESSÃO IRREGULAR DE FÉRIAS COLETIVAS

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação imposta em segundo grau a uma empresa de calçados por fracionamento irregular de férias. A empresa terá de pagar férias em dobro e também o abono constitucional de 1/3 por ter dividido as férias de um ex-empregado em períodos inferiores ao mínimo previsto na CLT, ou seja, dez dias. A condenação foi imposta pelo TRT do Rio Grande do Sul (4ª Região) e sua eficácia está mantida, já que o recurso da empresa não foi conhecido pelo TST.

De acordo com o relator do recurso, ministro Barros Levenhagen, tratando-se de férias usufruídas por período inferior ao mínimo legal, mostra-se ineficaz a sua concessão. É como se o trabalhador não tivesse tirado férias. A empresa alega razões de mercado para conceder férias coletivas em pequenos períodos, mas o argumento não foi acolhido pela Justiça do Trabalho. Na ação trabalhista, o trabalhador afirmou que a empresa concedia férias “como lhe convinha” e nunca comunicava de forma antecipada a data de concessão.

A empresa alegou que concede férias coletivas nos meses de baixa produção porque “seria impossível, nos dias de hoje, que os empregados tivessem em um só período as suas férias, pois isto teria um elevado custo para a empresa, o que acarretaria numa perda de mercado e consequente redução de pessoal”. A defesa argumentou ainda que, em se tratando de férias coletivas, não há necessidade de comunicação expressa ao empregado. No recurso ao TST, a defesa sustentou que o fracionamento das férias não gera direito a novo pagamento, pois constituiria mera infração administrativa. Argumentou ainda não haver base legal para a condenação a um novo pagamento do abono de 1/3.

Demonstrativos e avisos de férias juntados aos autos comprovaram o fracionamento, em períodos inferiores a dez dias das férias relativas. Houve períodos de 08 (oito), 07 (sete) e até 05 (cinco) dias. O artigo 134 da CLT dispõe, como regra, que as férias sejam concedidas em um só período. O parágrafo primeiro do artigo 134 abre a possibilidade de fracionamento, em casos excepcionais que não especifica, em dois períodos, ressalvando a impossibilidade de fracionamento em tempo inferior a 10 (dez) dias corridos.

Em seu voto, o ministro Levenhagen citou os fundamentos que norteiam as formas de limitação do tempo de trabalho: de natureza biológica (combate aos problemas psicofisiológicos provenientes da fadiga e da excessiva racionalização do serviço); de caráter social (o maior convívio familiar, prática de atividades recreativas, culturais e físicas) e de natureza econômica (o combate à fadiga resulta em maior quantidade e melhor qualidade de serviço, já que o trabalhador estressado tem seu rendimento comprometido).

“Na redação dos dispositivos legais que tratam do direito às férias, sobressai a preocupação do legislador em evitar que esse dispositivo se desvirtue, tanto pelo interesse do empregador quanto pelo do empregado, que muitas vezes, inadvertidamente, procurar ‘negociar’ esse direito por um pseudo-benefício econômico que nunca será capaz de compensar o prejuízo causado, mesmo que a médio ou longo prazos, pela ausência do gozo regular das férias”, afirmou o ministro Levenhagen. Segundo ele, a condenação imposta pelo TRT/RS é “incensurável”, já que férias fracionadas em período inferior ao mínimo legal são tidas como não concedidas.

Desta forma, imperioso que a empresa se atente aos preceitos legais vigentes acima mencionados, para que não venha a ser futuramente apenada com multas, procedimentos administrativos e demais penalidades impostas através de lei.

Dr. Eduardo Soares Cardoso é advogado na área empresarial e sócio fundador do Escritório Cardoso, Moreira e Cavalcante Sociedade de Advogados.

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